解决了知识人才管理的问题
这一章，同样是原则性内容。但可非常清晰地看到人力资源在企业的重要性。
传统企业，面对管理越来越多的知识型人才的问题，新经济企业，要面对80、90甚至马上00后的管理问题。
彭剑锋：华为公司所有这些成功之道,我认为,最终还是回归到人,还是回归到华为以奋斗者为本的人才机制。最终是赢在华为的人才机制,吸纳、留住和吸引以知识型人才为基础的高绩效人才队伍。
员工持股与人力资本合伙人制度
华为的员工持股制度，是对人力资源的认识以及回馈最先进的方式。不少人会提到，华为的成功，是会给员工分钱。
在对待人才方面，华为有非常多的自己独有的认识与政策。
吴春波教授：
（一）员工持股计划是华为人力资源管理的重要手段之一
（二）物质文明的重要的来源就是员工持股计划
（三）方向大致正确是未来发展的思想
（四）员工持股计划是让组织充满活力的重要手段
（五）要坚定不移地拉开薪酬差距
（六）多劳多得是华为的价值分配观
（七）员工持股计划实施不可回逆性
（八）员工持股计划是公司成功要素的调节力量
绩效
好多企业的人力资源部门到现在都是劳资部门。就是管管福利，管管工资。和华为公司在近30年前就开始注重人力资源、甚至提出人力资源的增值大于财务资本增值的如此超前的理念。
到现在已经20多年，华为公司也还在进行绩效管理方面的不断改进。可见真正的人力资源管理方面的难度以及可持续性。企业的方向、经营政策再好，没有人去推进、去做，还是不能实现目标。
在华为公司，绩效管理就是管理者与员工双方的双赢。第一，就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法； 第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。
【引用】
彭剑锋：华为人力资源管理的“四大法宝”：
第一，员工持股与人力资本合伙人制度；
第二，以价值评价为核心的价值管理体系；
第三，以奋斗者为本的持续激活机制；
第四，基于任职资格的培训与能力发展系统。
【引用】
华为原人力资源总监评价华为人力资源体系：
1. 华为1997年设计的薪酬体系20年后还好用。
2. 华为人力资源体系建设史，是中国企业人力资源管理发展史。
原创作者谭长春，可乐-华为-茅台价值输出者。华夏基石（华为基本法建设者）首席专家，为企业提供打造100个小华为、学华为及《企业基本法》、企业文化建设等服务。
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