华为是如何做人才规划与管理的？

瞬息万变的时代，无论企业规模或行业类型，都正在面临如下问题：

1. 企业欲求转型，组织结构、人才结构都要随之转型；

2. 应对多变的商业环境，如何打造更加高效与灵活的人才发展体系；

3. 组织的文化土壤和配套机制如何跟上人才发展需要，将人才的潜能充分挖掘发挥。

这些问题的根源在于：现有的人才规划体系已经无法满足业务的快速发展需求。不确定的时代，竞争的本质是人才的竞争。人才的竞争首先要从人才规划开始。本文，将系统介绍华为人才规划方法。

科技的竞争归根结底是人才的竞争

人类社会自发展至今，经历了三次工业革命：

第一次工业革命发生18世纪60年代—19世纪40年代的英国，以蒸汽机为代表。

第二次工业革命发生在19世纪的美国和欧洲，以电力为代表。

第三次工业革命发生在20世纪的美国，以计算机为代表。

纵观人类近300年的科技发展史，这些变革都发生在欧美国家，他们垄断了高科技产业，享受了高科技的红利而获得了经济的高速增长。

在第一次工业革命、第二次工业革命时，中国还处在清朝，落后就要挨打，经济没有因此而产生大的变化。在改革开放之后，中国抓住了第三次工业革命的尾巴，从而实现了经济上的快速发展。

现如今，人类社会正在经历第四次工业革命，以AI、人工智能、5G为代表。这对中国来说，是一次千载难逢的机会，这一波机会抓住了，就会和欧美国家平起平坐，甚至有可能超过他们。

科技的竞争归根结底是人才的竞争，没有人才就没有科技创新。学华为做人才管理，上华营。

华为每年招聘一两万应届生，没有这些人才，就没有华为的发展。不管对于国家还是企业，人才都占据了核心位置。在不确定的环境下，对于企业的应变能力或者创新能力提出了更高要求，这时人的作用越来越凸显。

华为人才规划的方法

人才管理的源头在于战略。战略对人才提出了什么需求，人才管理活动就需要去满足这个需求，以促进业务成功。从业务部门中来、到业务中去，形成闭环。

华为人才规划需要回答四个问题：

第一，业务人才对组织的能力和关键人才提出了什么样的需求？

第二，目前的关键岗位和人才布局，是否可以支持企业的战略落地，差距在哪？

第三，如何通过内外部资源，满足人才的需求？

第四，如何通过人才管理，持续发挥人才的作用？

人才规划分为五步：

第一，业务战略的引入。这部分需要明确公司业务战略是什么，未来 3- 5 年目标是什么，要实现这样的战略，面临的挑战是什么、差距在什么方面，引入的人才需要补充哪些差距。

第二，关键岗位能力的类型与要求。不同类别的人才对于关键经验、关键能力的要求各不相同。在业务战略发生变化后，人才的类型和要求也要随之改变。

第三，人才的差距。明确人才类型和要求后，就需要找到公司现有人才与这些要求相比的差距，分为数量差距、质量差距、结构差异。

第四，关闭差距。在差距找到后，就需要采取相应策略弥补差距，并将策略落到企业人力供应计划里。

第五，落实人才策略。需要做哪些事情，构建怎样的人才解决方案。学华为做人才管理，上华营。

人才工程是人才规划的最后冲锋

人才工程是人才规划的最后冲锋，是为了关闭差距、构建人才落实策略。

华为人才工程主要分为两类，一类是通过不同场景、整合业务活动来构建，这部分核心是人才选拔。人才培养是长周期的事，等人才培养起来，可能企业也快倒闭了。但华为不同，华为的人才都是干出来的，他们都是伤痕累累地从硝烟弥漫的战场上走出来的，实践是检验真理的唯一标准。

华为的人才培养一定是建立在选拔制度的基础上。先让你干，成功了，再给你机会。只有经过实际检验，证明这位人才可以从一颗小树苗长成参天大树，再来浇水、施肥、培养。培养是一件高成本的事情，华为很多培训，以先优生再优育为基础，是上岗后的培训，且对于培训对象有严格要求。

另一类是通过人才环节的专业领域来构建，这部分核心是人才流动与人才监管。学华为做人才工程，上华营。

一方面，人才流动。流动代表活力。流水不腐，树挪死人挪活。人才不流动就容易板结，土地板结的都不长庄稼。

另一方面，人才监管。人才监管一方面，是为了更好地授权。华为业务分布广泛、层级多，如果一层一层汇报，战机早延误了。所以为了抓住稍纵即逝的战机，要授权。

人才监管在另一方面，是为了最大化保护员工。企业要培养一些优秀的人才、干部、专家非常不容易，如果这些人要是损失了、失败了，或者违规被处理了，是公司很大的损失。监管不代表不信任，而是一种企业对于人才的责任。

总结

人才规划的最终目的是满足业务发展的人才需求，为业务战略的实现提供人才支撑。以终为始，企业在制定人才规划时，必须以业务战略作为出发点，充分考虑人才规划对业务战略的支撑作用。

人才规划有三个面向：

第一，面向战略。人才规划是战略的起点，支撑业务的落地。

第二，面向对象。人才规划不是笼统地规划，而是针对关键岗位进行规划。

第三，面向结果。要以终为始，明确人才规划最终要达到的目的。

人才规划是人才管理的龙头，是战略与人才管理工作的连接器。人才打造和培养是一个长期的工作，但很多时候，业务一来，就需要人才快速跟上，此时就需要提前规划、未雨绸缪，站在后天看明天。

来源：华营管理私塾

作者：何团 华营导师、华为公司原产品与解决方案体系领导力发展部部长